我國目前有勘察設計單位12000多家，從業(yè)人數(shù)80余萬人。從上個世紀80年代中期開始，勘察設計單位逐漸由原來的“純”事業(yè)單位轉為“自主經營，自負營虧”的事業(yè)單位性質的企業(yè)。但是，由于我國的勘察設計單位大都隸屬于政府部門以及大專院校，所以盡管到世紀末呼聲很高的改企建制，都未能改變該行業(yè)強烈的政府管理色彩。

　　勘察設計單位有一個共同的特點：它們都是知識密集型企業(yè)，而且它們核心競爭力就是那些擁有專業(yè)技術與專業(yè)知識的知識員工。但是，目前勘察設計單位面臨的一個普遍的問題是：員工的流走。在工作的過程中，筆者深入地分析這些員工流走的主要為勘察設計單位缺乏有效的激勵機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：

　　薪酬體系缺乏有效激勵

　　大多數(shù)勘察設計單位的工資方案還是按原有事業(yè)單位的工資模式的延續(xù)，“基本工資”由四部分組成，分別是工齡工資、職務工資、基礎工資和級別工資。1995年國務院頒布了《有條件的事業(yè)單位實行工資總額同經濟效益指標掛鉤暫行辦法》，勘察設計單位開始實行“工資總額與經濟效益掛鉤”，各勘察設計單位內部也開始了經營承包責任制，并且進行了相應的分配制度改革，但這并沒有從整體上改變原有的薪酬體系。在這種情況下，有些單位還實行了“司齡工資”——以在本單位工作時間的長短作為工資評定的標準之一。這種做法對業(yè)務骨干特別是一些年輕的設計、技術人才造成了極大的負面影響，因此造成的人員流失現(xiàn)象不在少數(shù)。

　　內部平均主義嚴重，沒有體現(xiàn)多勞多得

　　最近筆者曾參與了兩家不同地區(qū)的勘察設計單位薪酬方案的設計，在調研訪談的過程中，有很多技術骨干人員向筆者抱怨說，自己到年底的收入模模糊糊，原本自己一年當中為企業(yè)創(chuàng)造了很好的效益，但到年底發(fā)獎金時，領導就要為其做思想工作讓其多考慮一下其它員工的情緒。結果自己應得的部分就大減折扣。好一些的情況是，領導在暗中發(fā)一個紅包。紅包當中的數(shù)額肯定不會與自己應得的相等，而且這種做法也讓這些骨干人員感到無可奈何。

　　根據天強的實際經驗，更多員工績效問題的產生來源于：上下級在績效溝通上存在問題。這包括了上面提到的考慮到內部平衡的“紅包現(xiàn)象”；包括了由于沒有完善、科學的考核方法而本身在績效溝通上就存在障礙等等。這種隱隱約約、模模糊糊的做法，出發(fā)點都是好的。但是，反而在員工看來，卻都是“霧里看花，越看越花”，自然將一些不滿和矛盾的焦點集中在了單位或是經營者身上。

　　因此，不是說平衡不能做。我們考慮的更多的是：如何平衡的更科學、更有效。

　　績效管理“雙刃劍”的激勵功能沒有發(fā)揮

　　在我們接觸的客戶中，很多勘察設計單位也進行績效管理，但管理的方式大多只停留在“考核”的層次上。而且，即使“考核”也只注視“德、能、勤”方面，真正涉及到“績”時就采取了比較模糊的態(tài)度和做法，使“績”無法真正與收入掛鉤。“德、能、勤”的考核在干部的選拔和作用上所起的作用也非常有限。更有甚者，有的企業(yè)在執(zhí)行考核采取扣分及扣工資的方法，眾所周知，工資是具有剛性的，這大大傷害了員工的感情。知識員工的自尊心強，工作中就怕別人指手劃腳，更不用這種挑毛病式的扣分制。所以，這些員工對待這類事情要么采取麻木的態(tài)度，要么走人。

　　而績效管理的作用不僅僅局限在監(jiān)督和約束方面，我們實行績效管理的真正目的是提高勞動生產率，真正發(fā)揮人的主觀能動性，真正提高人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用�？冃Ч芾硎且话�“雙刃劍”，企業(yè)應多考慮這把劍的激勵作用，把考核的結果與收入分配機制有效的結合，建立良好員工晉升階梯，才能真正留住人，用好人。

　　激勵方法單一，激勵制度有待完善

　　從內容上分，激勵可以分為“物質激勵”與“精神激勵”；從時間上分可分為長期激勵與短期激勵。過去我們國有企業(yè)性質的勘察設計單位更多注意精神上的激勵。“先進生產者”、“勞動標兵”等榮譽稱號也曾鼓舞了一大批人。榮譽是組織對個體或群體的最高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。但今天這種行之有效的激勵方式卻被我們忽視了。

　　隨著計算機的普及，因特網的廣泛應用，知識和技術都在以驚人的速度更新。現(xiàn)在我們不得不承認一個人的核心競爭力就是獲得新知識、新技術的學習能力。而在企業(yè)內部能否提供切合員工職業(yè)發(fā)展的培訓也就成了一種有效的激勵。但是，大多數(shù)勘察設計單位沒有建立培訓體系，很多培訓都走形式，走過程。

　　從天強服務的多家勘察設計單位的情況分析，這些設計單位的骨干員工年齡都比較年輕。因此，對于年輕人，構建完善的職務晉升的通道也是一種非常好的激勵方式。但是目前多數(shù)勘察設計單位仍然沒有建立起適合企業(yè)發(fā)展的職級系統(tǒng)。這不但影響了員工在本企業(yè)職業(yè)生涯的規(guī)劃、發(fā)展，更深入地講是降低了員工對企業(yè)的信任度，員工流走也就不足為怪了。

　　員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。現(xiàn)在人們常說："二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。面對越來越激烈的市場競爭的勘察設計單位要立于市場經濟的潮頭，就要充分調動員工的積極性，而調動員工積極性正是管理激勵的主要功能。