薪酬管理，對(duì)于我國(guó)眾多從事業(yè)單位發(fā)展起來的勘察設(shè)計(jì)單位而言，曾經(jīng)是很簡(jiǎn)單的工作，國(guó)家的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)省卻了單位的很多煩惱；后來隨著三項(xiàng)制度的改革，勘察設(shè)計(jì)單位在人員獎(jiǎng)金的分配上獲得了更多的自主空間，每家單位都設(shè)計(jì)了富有個(gè)性的獎(jiǎng)金分配方式，特別是在生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)金分配上提出了各種不同的方式，也基本能達(dá)到激勵(lì)目的。然而近幾年卻有越來越多的勘察設(shè)計(jì)單位發(fā)現(xiàn)：企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理模式變得很難繼續(xù)滿足需要，原有的薪酬管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)越來越吃緊！如何更加有效地開展薪酬管理成為令眾多勘察設(shè)計(jì)單位頭疼的工作。

　　在過去事業(yè)體制且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈、人才流動(dòng)性比較弱的環(huán)境下，勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的目的是比較簡(jiǎn)單的，可以說做到“按勞分配”與內(nèi)部的相對(duì)平衡這兩者的結(jié)合是最主要的目的。因?yàn)榛�本不存在人員的淘汰，只要能夠激發(fā)員工愿意干活，同時(shí)內(nèi)部“患不公”的矛盾不要太突出就可以了。由于外部市場(chǎng)的相對(duì)穩(wěn)定加上事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，既使內(nèi)部對(duì)薪酬分配有一些抱怨聲，一般也不會(huì)對(duì)管理和發(fā)展產(chǎn)生致命性的影響，可以說這是一種基于企業(yè)內(nèi)部來設(shè)計(jì)的、以解決員工管理為目標(biāo)的薪酬管理模式。

　　但是在新時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈使勘察設(shè)計(jì)單位生存環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)性大大增加，企業(yè)在人力資源的使用上必須更加講究效用，再過多追求內(nèi)部平衡只能造成資源浪費(fèi)、效率低下；同時(shí)隨著事業(yè)單位體制的打破和社會(huì)就業(yè)觀念的變化以及民營(yíng)、外資企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的加劇，傳統(tǒng)勘察設(shè)計(jì)單位因體制帶來的對(duì)人才的吸引力大大減弱，薪酬管理承擔(dān)的責(zé)任越來越大。在這種情況下，如果繼續(xù)簡(jiǎn)單維持過去立足于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理模式，無異于閉門造車，只會(huì)讓員工管理與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。在新的形勢(shì)下，勘察設(shè)計(jì)單位需要的是一種基于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境來設(shè)計(jì)的、以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為目標(biāo)的薪酬管理模式。樹立這種以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬管理理念對(duì)新時(shí)期勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理非常重要，它可以引導(dǎo)企業(yè)在薪酬管理的一系列環(huán)節(jié)發(fā)生變化。

　　首先是促使二級(jí)設(shè)計(jì)部門分配方式發(fā)生變化。多數(shù)的勘察設(shè)計(jì)單位以往對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門的分配方式是承包制，根據(jù)企業(yè)放權(quán)程度的不同，主要有收取管理費(fèi)、業(yè)務(wù)成本和人員成本包干、業(yè)務(wù)成本與人員獎(jiǎng)金包干等模式。這些傳統(tǒng)模式的特點(diǎn)是將二級(jí)部門的利益與產(chǎn)值充分掛鉤，較好地激發(fā)了二級(jí)設(shè)計(jì)部門對(duì)市場(chǎng)開拓和完成生產(chǎn)任務(wù)的積極性，在眾多勘察設(shè)計(jì)單位做大產(chǎn)值的階段發(fā)揮了重要作用。

　　但是傳統(tǒng)“以產(chǎn)值論英雄”的模式也會(huì)導(dǎo)致二級(jí)部門只關(guān)注產(chǎn)值這樣的短期目標(biāo)，不關(guān)心質(zhì)量、服務(wù)、技術(shù)提升、品牌、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期指標(biāo)，甚至對(duì)與產(chǎn)值無關(guān)的工作不愿承擔(dān)，而在未來的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，這些方面才真正決定企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。目前國(guó)內(nèi)有一定規(guī)模的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)普遍都遇到如何對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門的資源進(jìn)行整合、如何提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的問題，不少單位都提出了更加注重“質(zhì)”的發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要企業(yè)必須解決二級(jí)部門的分配方式問題。結(jié)合眾多勘察設(shè)計(jì)單位服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為現(xiàn)階段最簡(jiǎn)單可性、內(nèi)部也最容易接受的方法是：在現(xiàn)有的承包模式基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門考核指標(biāo)的導(dǎo)向性，也就是要真正根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)來平衡設(shè)計(jì)對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門的考核內(nèi)容，而不再是僅看產(chǎn)值一項(xiàng)指標(biāo)。

　　戰(zhàn)略性薪酬理念還會(huì)促使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)設(shè)計(jì)人員的激勵(lì)方式發(fā)生變化。傳統(tǒng)勘察設(shè)計(jì)單位對(duì)設(shè)計(jì)人員采用的一般是低固定、高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)，獎(jiǎng)金是個(gè)人收入的主要來源，獎(jiǎng)金的依據(jù)則是個(gè)人完成的產(chǎn)值。這種模式充分體現(xiàn)了“按勞分配”的思想，在一定時(shí)期內(nèi)起到了激發(fā)設(shè)計(jì)人員積極性的效果。但實(shí)施一段時(shí)間后，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的收入出現(xiàn)“倒掛”，最基層的設(shè)計(jì)人員圖紙畫得多、收入也高，而骨干人員卻由于整體方案出得多、圖紙畫得少、承擔(dān)的管理工作多，收入?yún)s反而低，慢慢地骨干人員也只愿做有產(chǎn)值的項(xiàng)目、不愿做沒有產(chǎn)值的管理工作。

　　就像對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門分配模式中所分析的，產(chǎn)值只是勘察設(shè)計(jì)單位未來發(fā)展的要素之一，所有人都只關(guān)心產(chǎn)值的企業(yè)必定無法真正走得久遠(yuǎn)；同時(shí)人才對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位未來競(jìng)爭(zhēng)的重要性不言而喻，無法保證骨干人才激勵(lì)的薪酬模式勢(shì)必不是最優(yōu)的模式，因此未來發(fā)展要求這種對(duì)設(shè)計(jì)人員的傳統(tǒng)激勵(lì)模式也必須進(jìn)行改變。結(jié)合我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位的發(fā)展特點(diǎn)和內(nèi)部文化，筆者認(rèn)為我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位完全走向外資設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)那種以能力為導(dǎo)向的薪酬模式至少在現(xiàn)階段也未必是最合適的，但是可以相對(duì)增加崗位和能力因素對(duì)設(shè)計(jì)人員薪酬的影響，適當(dāng)提高固定收入比例，提升技術(shù)人員的安全感，引導(dǎo)設(shè)計(jì)人員注重自身長(zhǎng)期能力的培養(yǎng)，而不再是將目光僅集中于短期的產(chǎn)值。

　　戰(zhàn)略性薪酬理念最后還會(huì)促使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)職能管理人員的激勵(lì)方式發(fā)生變化。我國(guó)的勘察設(shè)計(jì)單位過去普遍有“重生產(chǎn)、輕管理”的特點(diǎn)，薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)主要是一線生產(chǎn)人員，有些對(duì)職能管理人員的簡(jiǎn)單操作方式就是按生產(chǎn)人員的一定系數(shù)發(fā)放獎(jiǎng)金。應(yīng)該說這種方式操作簡(jiǎn)便，與過去勘察設(shè)計(jì)單位發(fā)展中“生產(chǎn)是唯一主線”的特點(diǎn)也基本相符。不過這種模式也造成了職能管理人員的薪酬過于穩(wěn)定，甚至與自身業(yè)績(jī)完全不掛鉤，所發(fā)揮的激勵(lì)和約束作用都非常有限，長(zhǎng)此以往就造成我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位的職能管理能力普遍薄弱。

　　在完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，確實(shí)對(duì)組織的職能管理能力沒有太高要求；近幾年市場(chǎng)逐步開放后，市場(chǎng)的繁榮又掩蓋了我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位職能管理能力薄弱的問題，這些不足也并未直接成為組織發(fā)展的絆腳石。但是隨著未來行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的變化，市場(chǎng)開拓、項(xiàng)目管理、人力資源管理等都對(duì)企業(yè)發(fā)展越來越重要，甚至?xí)�直接決定企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距。因此如果繼續(xù)維持過去對(duì)職能管理人員的簡(jiǎn)單激勵(lì)模式，無法通過有效的薪酬管理實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)人員激勵(lì)和約束，只會(huì)進(jìn)一步制約這些能力的培育和發(fā)揮�？辈煸O(shè)計(jì)單位應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)符合這些人員特點(diǎn)的薪酬管理模式，通過有效的激勵(lì)和約束，促使企業(yè)相關(guān)能力的培育和提升，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

　　綜上所述，戰(zhàn)略性薪酬管理最核心的思想就是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面來進(jìn)行薪酬管理模式的設(shè)計(jì)，使企業(yè)的薪酬管理不僅解決員工薪酬分配多少的問題，更成為一項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要工具。我國(guó)眾多的勘察設(shè)計(jì)單位必須迅速樹立這種以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬管理理念，才能更好地適應(yīng)未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

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