期望原則。所設(shè)定的目標(biāo)不可過高也不可過低，要經(jīng)過努力才能達(dá)到，這就是期望原則。設(shè)定的目標(biāo)必須是循序漸進(jìn)的，就如學(xué)習(xí)考試一樣，這次的成績是80分，下次就應(yīng)該把目標(biāo)設(shè)定在85分，增加5分經(jīng)過努力可以達(dá)成，而且也具有挑戰(zhàn)性。因?yàn)橐淮卧黾?至5分總是有期望接近100分的，假如一次目標(biāo)就定在100分，則不切實(shí)際。

　　參與原則。公司高管層的總目標(biāo)是由下屬管理部門和員工來執(zhí)行并達(dá)成的，具體任務(wù)必須交給相關(guān)部門承擔(dān)，各個(gè)部門分擔(dān)了總目標(biāo)，員工分擔(dān)了具體目標(biāo)，就能夠更好地達(dá)成總目標(biāo)。

　　SMART原則。SMART是五個(gè)英語單詞的縮寫。Specific，意思是目標(biāo)一定要明確具體；Measurable，目標(biāo)是可以計(jì)量的；Attainable，目標(biāo)是可以達(dá)到的；Reasonable，目標(biāo)是合理的；Timetable，目標(biāo)一定要有時(shí)間性。

　　達(dá)成原則。目標(biāo)達(dá)成的基本原則有五個(gè)重點(diǎn)：授權(quán)：在目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)該授予部屬適度的權(quán)力。協(xié)助：提供相關(guān)的咨詢服務(wù)，排除執(zhí)行目標(biāo)的障礙。訓(xùn)練：自我訓(xùn)練或者訓(xùn)練部屬�？刂疲嚎刂扑�投入的資源，不要造成浪費(fèi)。成果評(píng)價(jià)。包括：公開（部屬自我評(píng)估，主管客觀評(píng)估）；公平（對(duì)事不對(duì)人）；共享原（績效好是部屬的功勞；未達(dá)目標(biāo)，主管應(yīng)負(fù)最后責(zé)任）。

　　目標(biāo)管理的缺點(diǎn)在實(shí)際操作中，目標(biāo)管理也存在許多明顯的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可分解；組織環(huán)境的可就因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確定性越來越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)變得很困難。

　　目標(biāo)管理的預(yù)期假設(shè)不一定都存在。尤其在監(jiān)督不力等許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

　　目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定向下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長本位主義和急功近利傾向。

　　獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。