摘要：民營企業(yè)人才流失的原因很多，其中包括招聘環(huán)節(jié)缺少現(xiàn)實工作預覽，導致員工與崗位匹配度不高，為人才流失留下隱患；有些員工流失不是錢的問題，而是有關人性化層面問題。防止人才流失的一般策略是完善企業(yè)管理制度、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化、建立人才儲備庫。

　　關鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；管理策略

　　一、民營企業(yè)人才流失的原因分析

　　全球經濟一體化為人才資源的流動提供了便利條件。俄羅斯近10年科技員工數(shù)從原來250萬下降到80萬，大量高級人才移民到歐美，給俄羅斯造成高達數(shù)千億美元損失。在美國的歐洲國籍的高級人才有75％愿意留在那里工作，韓國IT人才流失現(xiàn)象也非常突出。目前，我國民營企業(yè)的人才流失率為30％，其中優(yōu)秀人才流失率為15％，中小民營科技民營企業(yè)關鍵人才流失率高達50％，民營企業(yè)中高層人才在一家公司工作持續(xù)的時間一般為2-3年，最長不過5年。建立人才流失預警管理機制，防止人才流失成為民營企業(yè)的主要任務之一。需要指出的是，過去討論人才流失時，僅僅對流失人才數(shù)量進行了計算，而沒有考慮到人才質量這一重要指標。事實上，人才的質量對于民營企業(yè)影響程度更高。例如，公司流失1名技術員與流失1名核心技術工程師對民營企業(yè)的影響是不同的。因此，衡量人才流失程度時應該把人才的質量考慮進去，要根據(jù)人才的重要程度不同賦予不同的加權系數(shù)。

　　從表層來看，民營企業(yè)人才流失主要有如下原因：

　　人才競爭激烈但又缺乏誠信監(jiān)督機制�？鐕�公司普遍推進人才資源本土化戰(zhàn)略，國外獵頭公司進駐中國，一些外國民營企業(yè)也搶奪人才，他們結合本公司需要，針對具體項目的人才采取具體措施將其爭奪過來。同時由于缺乏有效的誠信監(jiān)督機制，一些不守誠信的人才便隨意流失。

　　民營企業(yè)人力資源管理體制落后，存在可乘之機。一些民營企業(yè)人力資源管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結構不合理，實行原始的家族式管理以及任人唯親用人的制度。民營企業(yè)往往把目標集中在做好和做大生意上，很少在管理體制上進行改革創(chuàng)新。尤其是民營企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響人才價值的體現(xiàn)。多數(shù)民營企業(yè)存在勞動合同、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等不完善的問題，嚴重忽視福利和凝聚力，使得員工缺乏安全感和歸屬感。這嚴重降低了民營企業(yè)凝聚力和吸納人才的能力，最終導致人才流失。

　　員工難以實現(xiàn)自我發(fā)展。一些民營企業(yè)工作設計不合理，負擔過重，處罰過于嚴重。多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，一些民營企業(yè)總工作時間常常超過12小時。技術員工和管理員工加班，老板發(fā)放很少的加班工資，甚至不發(fā)加班工資，體現(xiàn)不出亞當斯的公平理論。以罰代管是不少民營企業(yè)的管理辦法，有的民營企業(yè)處罰多于獎勵，明顯違背以正向激勵的基本科學原則。從員工方面來看，員工就業(yè)觀念則發(fā)生了明顯變化，員工不僅希望獲得較高的薪酬，而且更加期待自我價值實現(xiàn)，期待更好的職業(yè)發(fā)展機會。相信一個員工如果在公司中長期無法實現(xiàn)自己的職業(yè)期望，辭職是遲早發(fā)生的事情。

　　一些民營企業(yè)對人才流失缺乏正確的認知。有些民營企業(yè)意識不到人才流失的危害，對于人才流失往往冷淡漠視，無動于衷：今天你辭職了，明天我再招聘新員工，反正人才市場的人才層出不窮。殊不知，一個員工離職以后，從尋找新員工到新員工順利開始工作，僅僅是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍以上，況且培訓新員工還需要支出很多成本。此外，員工在打算離職前一段時期往往士氣低落、工作績效不佳、花費成本過高，這都影響民營企業(yè)的發(fā)展。而如果辭職的員工是高級管理或技術人員則民營企業(yè)的損失更大，倘若離職的員工帶走技術與客戶或投奔到競爭對手那里去，則民營企業(yè)的損失是無法估量的。

　　缺乏先進的民營企業(yè)文化。有的中小民營企業(yè)沒有把民營企業(yè)做大做強的理想。民營企業(yè)老板有的缺乏管理技能，盲目決策；有的任人唯親，不信任外來人才；有的奢侈浪費，不體貼關心下屬；有的傲慢自大，甚至蠻橫霸道。須知，民營企業(yè)文化是具有軟約束力的，它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。所以，如果民營企業(yè)缺乏先進的民營企業(yè)文化，是難以留住人才的。

　　從深層來看，民營企業(yè)人才流失還有如下原因：首先是招聘時缺少現(xiàn)實工作預覽，導致員工與崗位匹配度不高，留下人才流失的隱患。招聘的一個基本原則就是做到員工與崗位匹配適當。招聘一方和應聘一方應該進行充分的、坦誠的信息交流，應聘一方應該如實地向招聘一方提供自己的真實情況，包括個人教育培訓背景、個人工作簡歷及個人工作能力等。招聘方也應向應聘方提供真實的民營企業(yè)狀況及雇員就職后的待遇和困難情況，尤其要讓應聘員工了解工作的艱難程度和挑戰(zhàn)性，而不應該用過多的薪酬福利待遇等“誘惑物”使應聘者產生不正確判斷。另外，也要看應聘者的價值觀和職業(yè)取向與民營企業(yè)自身的文化是否吻合。二者差別太大就意味著他在這個職位上不會做很久。理想的員工是他的職業(yè)取向與公司的文化及發(fā)展方向是一致的。如果在招聘過程中民營企業(yè)沒有讓應聘人員對工作崗位有恰如其分的理解，民營企業(yè)對應聘員工的工作能力也缺少深入的了解，其直接結果就是新的員工與崗位不適匹配，接著就是員工的離職。其次，很多心理因素也是導致員工離職的原因。Barbara Glanz認為留住員工不是錢的問題，而是有關人性化層面的問題，也就是員工被當作一個完整的人對待的程度，員工最需要的東西是被當作有價值的人受到尊重和公平對待。這一觀點突出強調了人性化管理在留住人才方面的作用。據(jù)國際權威機構蓋洛普公司調查發(fā)現(xiàn)，75％的辭職是員工想離開他們的主管而不是離開公司。管理者的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等越來越成為人才流失的存在的原因。研究發(fā)現(xiàn)，公司吸引員工的主要因素是：平衡的工作和生活時間、有意義的工作、信任以及與老板融洽的關系。加拿大阿爾伯達省勞動部曾對員工的保留問題做過一系列的闡述，提出了保留員工的關鍵因素，并設計了員工保留模式圖，該模式圖中設計了一系列的問題：了解員工為什么來這里工作，為什么留下來，為什么離開。我們要注意人才流失存在兩種形態(tài)：內隱形態(tài)和外顯形態(tài)。離職員工當中大部分存在這樣一種從內隱形態(tài)到外顯形態(tài)的危機轉化過程。但是，并不是所有的離職員工都符合這樣的一種轉化規(guī)律，還有其他一些不容易為人所發(fā)掘的跡象，更需要靠上下級之間經常及時地、真誠有效地溝通，去了解這些信息。內隱形態(tài)的一些表現(xiàn)是抱怨、倦怠、抗拒等，但這些指標既不全面又不容易對其量化。由此可見，對人才流失不僅要從表面來分析其原因，更要從深層次深入分析其具體原因。

　　二、民營企業(yè)人才流失的管理策略

　　為防止人才流失，民營企業(yè)要建立人力資源流失預警機制和評價指標體系，人力資源管理指標應當包括人才流失率、群體凝聚力、公平程度、對組織目標的認同感、職工違紀率、職工投訴率、工作滿意度、人際沖突頻度、缺勤率等。防止人才流失的一般預防策略包括：

　　完善民營企業(yè)管理制度。社會、經濟和技術的變革不斷改變著民營企業(yè)的環(huán)境，因而民營企業(yè)必須及時改進管理方式以適應新的環(huán)境。由于民營企業(yè)處在一種動態(tài)的環(huán)境中，因此薪酬制度的靈活性也就是一個非常關鍵的因素。民營企業(yè)薪酬管理制度必須能反映工作性質的變化，這樣才能調動員工的積極性。民營企業(yè)還要為員工提供技術、知識、能力等方面的培訓機會，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能地實行內部提升的機制，為員工成長提供寬松的環(huán)境，在晉升機會減少的情況下，可以通過增加工作的挑戰(zhàn)性、布置更加艱巨的工作，給予員工更大的成就感，以此來激勵員工積極性和創(chuàng)造性，這一切都會起到留住人才的作用。

　　培育優(yōu)秀的民營企業(yè)文化。成功的民營企業(yè)文化對于員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。一個良好的民營企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一民營企業(yè)成員的意念和愿望，激勵員工齊心協(xié)力的為實現(xiàn)民營企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，是留住人才的有效的手段。民營企業(yè)要營造尊重人才的民營企業(yè)氛圍，樹立人才資源是民營企業(yè)第一資源的理念。民營企業(yè)管理體制要尊重員工的需求，關心員工的成長和發(fā)展，重視員工的個體性和參與性，民營企業(yè)管理者要增強識別人才的能力。

　　建立人才資源儲備庫。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時民營企業(yè)可隨時招聘；對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強民營企業(yè)內部在職員工的培養(yǎng)和儲備，在民營企業(yè)日常工作中可以通過崗位輪換使員工熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡，使員工具備一專多能的本領；針對特殊關鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，可以有效避免出現(xiàn)核心員工離職后關鍵崗位無人接替現(xiàn)象發(fā)生。

　　面對人才的辭職請求，民營企業(yè)管理者不能不假思索地放人，也不能借故拖延，而應該與要求離職人才開誠布公地溝通，弄清人才離職的真實原因，并真誠地挽留優(yōu)秀人才。如果員工的辭職態(tài)度不堅定，那就表示這件事情還有回旋的余地，民營企業(yè)可以針對員工提出的具體意見進行協(xié)商，尋找一個使雙方都能滿意的解決問題的辦法。這樣，民營企業(yè)就達到了挽留優(yōu)秀員工之目的。除了盡力留住優(yōu)秀人才以外，另外一項工作就是梳理這些有可能空缺的工作崗位，如崗位的接替員工是否充足，是否需要外部招聘。若無法挽留離職人才，就要做好工作交接工作，盡量減少對工作進展的延誤。對于關鍵員工辭職事件還要與民營企業(yè)員工、供應商、客戶以及媒體進行溝通。與民營企業(yè)員工的溝通是為穩(wěn)定人心，以免不實的小道消息在員工中傳播，導致多數(shù)員工對民營企業(yè)喪失信心；與供應商及客戶的溝通是為避免對民營企業(yè)不利的詐騙或客戶流失損失；與媒體的溝通是避免媒體報道不利于民營企業(yè)的負面新聞。

　　如果員工去意堅決，民營企業(yè)要迅速擬定員工調整計劃。嚴格地說，員工調整計劃并不是當人才流失發(fā)生時才開展的工作，在人力資源規(guī)劃制定過程中就應該包含員工調整計劃，預測人才流失的后果，做好人才儲備及調整的準備，以保證人才流失發(fā)生時及時補充關鍵崗位人才，避免民營企業(yè)關鍵崗位空缺。

　　人才的流失經常伴隨民營企業(yè)的技術及商業(yè)機密的流失，對民營企業(yè)造成不同程度的損害。為減少民營企業(yè)內部資源受到的侵害，民營企業(yè)要做好保護商業(yè)和技術機密工作。可對關鍵技術的開發(fā)過程及時做好記錄，防止因人才流失造成的研發(fā)項目終止。對那些以出賣公司機密為個人跳槽資本的人才，民營企業(yè)要及時運用法律保護民營企業(yè)合法權益。如果是民營企業(yè)銷售人才流失，民營企業(yè)還要考慮對民營企業(yè)銷售市場帶來的威脅，民營企業(yè)要及時把銷售員工的個人客戶資源轉化為民營企業(yè)資源，減少對營銷員工的依賴。民營企業(yè)要及時向客戶說明發(fā)生的變化情況，保持雙方的繼續(xù)合作。

　　參考文獻：

　　1、（美）芭芭拉格蘭茲著；遲文成等譯留住你的金員工[M]。中信出版社，2003

　　2、Margaret Littman The Best Bosses Tell All[J]。Working Woman，2000（10）