摘要：以人為本是科學發(fā)展觀的核心。堅持以人為本，構建和諧的企業(yè)文化就是要把人作為企業(yè)文化建設的根本出發(fā)點，把做好人的工作、充分調(diào)動人的積極性作為企業(yè)文化建設的根本任務，只有重視人、激勵人、發(fā)展人的企業(yè)文化才能得到員工的認同，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同價值。

　　關鍵詞：以人為本；企業(yè)文化；和諧

　　以人為本是科學發(fā)展觀的核心，同時也是企業(yè)文化建設的核心內(nèi)容。以人為本的精神對現(xiàn)代企業(yè)管理和企業(yè)文化的構建有著重要的啟示。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)不單純是贏利性的經(jīng)濟組織，而且還是企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值、尋求精神追求和承擔社會責任的“文化機構”與人性組織。人的問題是企業(yè)管理的根本問題，企業(yè)管理者只有高度重視員工的需求，注意加強與員工之間的感情交流，做到以“仁愛”待人，從而成為員工精神上的依托和感情上的匯聚中心，使員工為實現(xiàn)企業(yè)共同目標而努力，企業(yè)才能得以順利發(fā)展。

　　一、以人為本是企業(yè)文化的靈魂

　　以人為本是企業(yè)文化建設的源動力。運用以人為本精神促進企業(yè)文化建設，既有文化中的根基，又有理論上的依據(jù)和現(xiàn)實中的結論。

　　（一）文化中的根基

　　在我國的傳統(tǒng)思想中，一直重視人的價值。戰(zhàn)國時期齊國政治家管仲是我國最早提出以人為本的思想家，他說：“夫霸王之所始也，以人為本，本理則國固，本亂則國危”。他還指出治國要以人為本，否則就會出亂子�？鬃觿t更重視人的價值，提出“天地之性人為貴”、“仁者愛人”等人本主義思想�？鬃虞^早地提出了重民、宜民的思想，這些觀點都表現(xiàn)了重視人的價值觀和人本主義思想的傾向。孟子也是人本主義的倡導者，他強調(diào)人在社會政治中的地位和作用。在國家、君王和人民之間，孟子提出了“民為貴，社稷次之，君為輕”的卓越思想。荀子的人本思想充分體現(xiàn)在他的“愛民、裕民、富民”主張。先秦思想家的人本思想要求君主重民，愛民而不可輕民，采取有利于人民社會地位的改善和提高的政策，強調(diào)民為治國之本；在經(jīng)濟上要富民、裕民，而且把這作為治國之道，主張施行仁政、反對聚斂窮民，這有利于社會的穩(wěn)定和發(fā)展。先秦思想家的人本思想對后世生產(chǎn)了深遠的影響。

　　古希臘是西方人本主義思想的發(fā)源地，古希臘智者學派的代表普羅泰戈拉提出了“人是萬物的尺度”，強調(diào)以人為中心，從人的觀點出發(fā)衡量一切事物，開始把人置于世界的中心地位。西方的人本思想滲透到企業(yè)管理中便形成了人本管理，開始重視員工精神方面的需求，對人的理解由“經(jīng)濟人”上升為“社會人”。然而西方管理思想中的人本管理主要是側重于對員工個人的重視，強調(diào)個體價值的實現(xiàn)。組織人本管理的實質(zhì)是創(chuàng)造各種條件以便實現(xiàn)員工個體價值，滿足員工的需求。

　　（二）理論上的依據(jù)

　　現(xiàn)代管理學注重人的思想廣泛借鑒了西方人本主義的哲學理論成果，二者互為補充。從現(xiàn)代西方人本主義哲學的理論研究看，盡管各流派研究方向不同，但總是始終圍繞“每一個人都是獨立而不可重復的主體，他的生命意義應該得到尊重，他的價值和潛能即主體能動性應該得到展現(xiàn)”的以個體本位為核心原則展開。在企業(yè)管理理論研究方面，人本主義在現(xiàn)代企業(yè)管理學中是主流思潮之一。如：美國梅奧和羅特利斯伯格通過實證研究，提出的“行為科學——人際關系管理理論”認為，管理過程中的決定因素是對人格的尊重、參與、情緒發(fā)泄、士氣、小團體及其制約機制等，規(guī)章制度、法律、紀律等只起輔助作用；這一見解從根本上背棄了傳統(tǒng)的管理學說，被稱為“新社會科學”。馬斯洛的科學人本主義提出了需求層次理論作為主體的行為動力，并特別指出社會發(fā)展不僅要有物質(zhì)需求作為動力，還必須有精神動力，人的尊嚴、愛心、創(chuàng)造、自我實現(xiàn)等精神需求，也是不可或缺的類似于本能需求的一種根本性需求。馬斯洛的人本主義管理理論認為，現(xiàn)代管理者應該關注如何滿足人的高層次心理需求，即關心人的創(chuàng)造性、責任心、價值觀的實現(xiàn)、滿足人的精神需求，達到提高工作效率的目的。因此，管理行為本身必須是充滿人性的，不能按舊管理學那樣把人當成被動的機器和“物”來管理。愛得加•H•沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最為核心的是對人性的基本假設，其次是價值層面，再次是行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現(xiàn)方式，包括各種符號、英雄、活動等；并指出建立在人性假設基礎上的企業(yè)理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意思的，難以持續(xù)的，不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。

　　（三）現(xiàn)實中的結論

　　日本企業(yè)深受儒家“人本”思想的影響，在企業(yè)中實行了“以人為中心”的管理模式，他們尊重每個人的價值和貢獻，充分發(fā)揮了人的因素，從而使廣大員工產(chǎn)生了以廠為家、以廠為榮的歸屬感和榮譽感。二戰(zhàn)以后日本經(jīng)濟用短短的幾十年時間走完了歐美國家數(shù)百年未走完的道路，創(chuàng)造了所謂“日本經(jīng)濟奇跡”。通過觀察社會生活和企業(yè)興衰發(fā)展的現(xiàn)實，也可以發(fā)現(xiàn)缺乏以人為本精神的企業(yè)文化使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。長虹董事長趙勇認為人是一個企業(yè)最寶貴的資本，他在繼續(xù)高舉“產(chǎn)業(yè)報國”大旗的同時，提出“快樂與創(chuàng)造的長虹”的企業(yè)文化和讓員工滿意、讓顧客滿意、讓股東滿意的“三個滿意”的經(jīng)營理念。其實“三滿意”的提法并無新意，但長虹的“三滿意”將“讓員工感覺到滿意”放在首位，也算得上是一種創(chuàng)新。趙勇認為只有骨干員工、技術人才滿意了才能生產(chǎn)出高質(zhì)量、時尚的高科技產(chǎn)品，這樣，購買了產(chǎn)品的顧客才能滿意；而顧客滿意了，產(chǎn)品則能源源不斷地暢銷，這樣企業(yè)自然會盈利，股東自然就滿意了。同時，努力在長虹高新技術產(chǎn)品上增加“感官判斷”的人文精神含量。為此，趙勇列出為員工住房、工資、福利、公平的晉升空間等10件實施項目，列出進程監(jiān)控時間及負責人，列為公司各級管理者的“一把手工程”。目的在于創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，讓長虹人感覺自己是有價值的，企業(yè)是有希望的，只要努力明天會更好。現(xiàn)代企業(yè)文化倡導以人為本，使員工在成為企業(yè)勞動者的同時，能夠合理分享企業(yè)利益并獲得歸屬感。在知識經(jīng)濟端倪初現(xiàn)的今天，企業(yè)之間搶占人才制高點早已在業(yè)內(nèi)形成共識，創(chuàng)建人本主義的員工團隊更是所有企業(yè)家共同的心聲。長纓在手縛蒼龍，只有從制度和文化兩個方面構建一個人本主義文化團隊，才是一個企業(yè)立于不敗之地的根本所在；無限風光在險峰，只有以人為本打造的企業(yè)文化，才會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。

　　二、堅持以人為本，構建和諧企業(yè)文化

　　堅持以人為本，構建和諧的企業(yè)文化，關鍵是要解決好以下相互聯(lián)系的四個問題：

　　（一）充分地重視人

　　要把做好人的工作、充分調(diào)動人的積極性作為企業(yè)文化建設的根本任務。毛澤東同志曾說過，人民群眾是創(chuàng)造歷史的真正動力。企業(yè)員工是推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的最活躍因素，也是企業(yè)文化建設的根本力量。因此企業(yè)要把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織內(nèi)部全體成員作為管理主體。不僅要關注企業(yè)員工的共同需要，而且要尊重員工的個性化需要，尊重員工個人的合法權利，尊重個人的能力差異和獨立人格，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，增強其主人翁意識。

　　（二）正確地看待人

　　企業(yè)文化即企業(yè)人的文化，人是文化的創(chuàng)造者，也是文化的載體，企業(yè)成員從普通員工到高層管理者，盡管在企業(yè)經(jīng)營過程中的分工不同，但都是企業(yè)文化建設的主體。在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人的能動性是否得到充分的發(fā)揮將直接關系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的高低和經(jīng)營效益的好壞。因此要主張把人作為具有主體性的“社會人”，克服否定人的全面發(fā)展要求的“經(jīng)濟人”文化觀的片面性，切實處理好管理者和員工之間的關系，培養(yǎng)員工的忠誠度和歸宿感，把企業(yè)的利益和員工的利益有機的統(tǒng)一起來，讓員工通過實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標來實現(xiàn)自己的個人目標。

　　（三）有效地激勵人

　　首先要進一步完善企業(yè)的員工參與制度，讓每個員工都能參與到實現(xiàn)企業(yè)的共同目標中去；其次要完善企業(yè)的組織結構，變高度集權式管理方式為集權與分權相結合的管理方式，減少管理層次創(chuàng)建扁平式的組織結構，變善于使用行政手段進行管理為多為下級提供幫助和服務，變自上而下的層層監(jiān)督和控制為員工的自我監(jiān)督和自我控制；再次要為員工創(chuàng)造良好的工作條件和發(fā)揮個人才能、實現(xiàn)個人抱負的平臺，完善人才選拔、晉升、培養(yǎng)制度和激勵機制，幫助員工進行個人職業(yè)生涯設計，注意滿足員工物質(zhì)和精神上的合理需求。

　　（四）全面地發(fā)展人

　　知識經(jīng)濟時代的最大特征就是變革的加速，員工越來越關注企業(yè)能否不斷地提供學習的機會，通用電氣公司前總載杰克•韋爾奇曾經(jīng)說過：“你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦里所有的想法和他們一起工作的能力。我的全部工作是關于人的工作，我不會設計發(fā)動機，我只能把賭注押在人身上。”以人為本的企業(yè)文化應該將企業(yè)建設成為學習型組織，讓每個員工都有為獲得新知識而不斷學習的機會，使企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展結合起來。

　　構建和諧的企業(yè)文化離不開人的能動作用，社會發(fā)展的重心應該是對人的整體關懷，而不是片面地追求經(jīng)濟和技術的發(fā)展，缺乏以人為本價值觀的企業(yè)文化大多往往流于形式，得不到應有的功效；只有基于人本精神的和諧企業(yè)文化才能使企業(yè)文化所反映的企業(yè)價值觀、經(jīng)營哲學、行為方式、管理風格在全體員工中產(chǎn)生共鳴，只有得到員工認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。

　　參考文獻：

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