摘要：本文針對(duì)建筑工程施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的程序不合法、內(nèi)容不合理、缺乏操作性和激勵(lì)性等問題提出了相應(yīng)的解決辦法，以期對(duì)健全和規(guī)范建筑工程項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬管理，提高企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益有一定的借鑒意義。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬；設(shè)計(jì)

　　近幾年，國家加大基礎(chǔ)建設(shè)投資力度，建筑施工行業(yè)得到了前所未有的發(fā)展。在建筑施工企業(yè)中，項(xiàng)目經(jīng)理部（以下簡稱項(xiàng)目部）是企業(yè)的重要組成部分。通過在項(xiàng)目管理中建立科學(xué)合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才，激發(fā)員工的工作熱情，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

　　一、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問題

　　1、薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理

　　《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。然而，隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放，許多項(xiàng)目部的薪酬制度制定隨意性越來越強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少必要的協(xié)商和溝通程序。

　　項(xiàng)目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上過于簡單，不同崗位（專業(yè)、部門）之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對(duì)企業(yè)或項(xiàng)目部的不滿，對(duì)崗位（專業(yè)、部門）之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響，從而降低企業(yè)的工作效率。

　　2、薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性

　　項(xiàng)目部組建后，往往由新到崗的人力資源管理人員設(shè)計(jì)項(xiàng)目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡單照搬其它項(xiàng)目原有的薪酬管理模式，對(duì)項(xiàng)目部自身缺乏認(rèn)真的分析，對(duì)工資項(xiàng)目的原理、發(fā)放程序、計(jì)算方法等不甚理解，致使薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性，流于形式，難以完全執(zhí)行。

　　3、薪酬制度不能夠起到有效激勵(lì)的作用

　　項(xiàng)目部員工薪酬水平往往與項(xiàng)目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關(guān)，而與員工個(gè)人工作績效關(guān)聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵(lì)的功能，項(xiàng)目部整體工作效率低下。

　　二、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)產(chǎn)生問題的原因

　　1、企業(yè)重視程度不夠

　　不可否認(rèn)，當(dāng)前國內(nèi)的很多企業(yè)，人力資源管理部門遠(yuǎn)沒有像生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)部門那樣得到重視。項(xiàng)目部作為施工企業(yè)的一個(gè)臨時(shí)性派出機(jī)構(gòu)，其主要任務(wù)在于完成項(xiàng)目的進(jìn)度、利潤、質(zhì)量、安全及文明施工等指標(biāo)。在項(xiàng)目管理中，未能將人力資源管理放在應(yīng)有的戰(zhàn)略高度進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃、設(shè)計(jì)和實(shí)施。部分項(xiàng)目部沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，甚至沒有專職的管理人員。

　　2、準(zhǔn)備、計(jì)劃不夠充分

　　項(xiàng)目部是為施工現(xiàn)場管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營管理機(jī)構(gòu)。項(xiàng)目部人力資源管理人員在項(xiàng)目部成立后由項(xiàng)目經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部或面向社會(huì)招聘，人力資源部門（崗位）在短時(shí)間內(nèi)難以收集到薪酬制度設(shè)計(jì)需要的相關(guān)信息和資料，對(duì)本項(xiàng)目的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工的現(xiàn)實(shí)需求缺乏必要的了解，不能制定出切合項(xiàng)目部實(shí)際的薪酬制度。

　　3、薪酬制度的建立缺乏依據(jù)

　　許多大型建筑施工項(xiàng)目都在野外工作，地理位置偏僻，通信交通不便，給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時(shí)受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制，項(xiàng)目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進(jìn)行簡單的調(diào)整和修改，薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據(jù)。

　　4、薪酬發(fā)放與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

　　“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項(xiàng)目部薪酬管理中，員工薪資的高低與個(gè)人業(yè)績并無太多關(guān)聯(lián)。特別是在獎(jiǎng)金的分配上，員工獎(jiǎng)金的高低可能與項(xiàng)目部整體業(yè)績的關(guān)聯(lián)度更大，除非是降職或離職，否則員工個(gè)人業(yè)績對(duì)其收入沒有太大的影響。

　　5、薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌設(shè)計(jì)

　　項(xiàng)目部作為一個(gè)臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，一般不會(huì)有系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。項(xiàng)目部的員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升、休息休假、工資發(fā)放、績效考核及員工福利等相關(guān)制度往往是進(jìn)行單純的、片面的管理，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整合，未能在項(xiàng)目管理中發(fā)揮出人力資源管理的綜合效益。

　　三、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)和措施

　　1、加強(qiáng)預(yù)見性和計(jì)劃性

　　企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)參與到項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報(bào)價(jià)階段。施工企業(yè)在工程項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報(bào)價(jià)一般由工程技術(shù)和商務(wù)人員組成，沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對(duì)人工費(fèi)用的預(yù)算一般采用經(jīng)驗(yàn)值進(jìn)行簡單估算，往往與實(shí)際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預(yù)算中的人工費(fèi)用過高，使員工對(duì)未來的薪酬期望過高，將導(dǎo)致在實(shí)際工程施工過程中支付過高的人工成本；如果預(yù)算中的人工費(fèi)用不足，可能使項(xiàng)目部采取比較保守的薪酬水平，將難以在項(xiàng)目管理中招聘或留用項(xiàng)目部需要的人員。

　　在人工成本的預(yù)算中還要重點(diǎn)考慮的一個(gè)因素是物價(jià)和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平的增長。大型工程施工項(xiàng)目的工期一般都在2—3年以上，有的甚至更長。隨著物價(jià)水平和居民消費(fèi)指數(shù)的不斷上漲，項(xiàng)目部薪酬水平也應(yīng)進(jìn)行一定的調(diào)整，由此必然會(huì)對(duì)項(xiàng)目部當(dāng)期人工成本總額產(chǎn)生一定的影響。

　　2、掌握足夠的理論和政策依據(jù)

　�。�1）同類型工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。同類型、相近規(guī)模工程項(xiàng)目的人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利潤率等數(shù)據(jù)和相關(guān)資料對(duì)新開工項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)顯然有著重要的參考價(jià)值。但由于商業(yè)競爭的存在，其它企業(yè)或項(xiàng)目的相關(guān)數(shù)據(jù)信息通常難以獲取。

　�。�2）行業(yè)和地方勞動(dòng)力市場價(jià)格。企業(yè)或項(xiàng)目部的薪酬水平?jīng)Q定了項(xiàng)目部是否能夠吸引、留住和激勵(lì)項(xiàng)目管理需要的管理（專業(yè)技術(shù)）人員。對(duì)施工企業(yè)而言，行業(yè)勞動(dòng)力市場對(duì)企業(yè)的影響占主導(dǎo)地位。對(duì)于勞動(dòng)力市場價(jià)格信息取得的渠道，一般包括：政府發(fā)布的勞動(dòng)力市場價(jià)格、專業(yè)管理公司、企業(yè)間的非正式交流、離職員工的離職面談。

　�。�3）國家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)管理規(guī)定。國家及地方政府有關(guān)工資管理的法律法規(guī)規(guī)定是企業(yè)制定薪酬制度的基本政策依據(jù)和必須遵守的基本原則。項(xiàng)目部應(yīng)當(dāng)充分了解和掌握相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于企業(yè)工資管理的有關(guān)規(guī)定和要求，項(xiàng)目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關(guān)制度均不得違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

　　上級(jí)企業(yè)主管部門制定的與薪酬管理相關(guān)的管理規(guī)定，是企業(yè)內(nèi)部制定的具有全局性、戰(zhàn)略性的人力資源政策之一。它在一定程度上制約了在項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的局部利益和短期行為，使企業(yè)內(nèi)部各單位和各類人員薪酬水平保持相對(duì)的穩(wěn)定和平衡。

　�。�4）員工的收入期望值。每個(gè)企業(yè)或項(xiàng)目部的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景等各有不同，員工對(duì)企業(yè)或項(xiàng)目部薪酬要求也會(huì)相應(yīng)有所不同。項(xiàng)目部應(yīng)充分了解員工的收入期望，及時(shí)進(jìn)行溝通，在制定薪酬制度時(shí)盡可能在項(xiàng)目部的成本控制范圍內(nèi)使薪酬水平與員工的期望值達(dá)到平衡，這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使效益最大化。

　　3、建立合理的績效評(píng)價(jià)體系

　　項(xiàng)目部各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成取決于項(xiàng)目部各個(gè)部門和崗位員工的業(yè)績的高低，員工的收入水平也主要取決于項(xiàng)目部整體的經(jīng)濟(jì)效益的好壞。因此，項(xiàng)目部應(yīng)將主要任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐級(jí)分解到各部門、各崗位，建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系。員工的薪酬水平和業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤，這樣才能更好的激勵(lì)員工提高工作效率，促進(jìn)項(xiàng)目部整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。

　　另外，在項(xiàng)目部整體業(yè)績和員工個(gè)人業(yè)績之間，究竟哪一項(xiàng)對(duì)員工薪酬的影響更大。部分項(xiàng)目管理者認(rèn)為，如果項(xiàng)目部整體業(yè)績水平不高，項(xiàng)目部沒有額外的經(jīng)濟(jì)來源，無論員工個(gè)人業(yè)績?nèi)绾瓮怀�，員工個(gè)人也不應(yīng)該得到績效工資或者獎(jiǎng)金。這種觀點(diǎn)有一定的片面性。在施工企業(yè)項(xiàng)目部中，對(duì)于中低層管理人員，其單個(gè)崗位或部門的優(yōu)秀表現(xiàn)一般不足以使整個(gè)項(xiàng)目部的業(yè)績?nèi)〉脙?yōu)秀，其薪酬水平應(yīng)該與其崗位或部門的業(yè)績相關(guān)性更高些。只要其崗位或部門業(yè)績突出，就應(yīng)該得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于高層管理人員來說，其工作上的些許失誤，都有可能對(duì)項(xiàng)目部的整體業(yè)績?cè)斐奢^大的影響，其薪酬水平與項(xiàng)目部的整體業(yè)績聯(lián)系應(yīng)該更為直接。

　　4、平衡幾種關(guān)系

　�。�1）工資總額和人均工資控制。如前所述，在項(xiàng)目施工中決定項(xiàng)目部工資總額的主要因素之一就是投標(biāo)預(yù)算中的人工費(fèi)用。在項(xiàng)目工程量變化不大的情況下，項(xiàng)目部可開支的人工成本費(fèi)用基本上是一個(gè)定數(shù)。項(xiàng)目部對(duì)工資總額的控制既是項(xiàng)目自身成本控制的需要，也是企業(yè)薪酬管理政策的要求。

　　這里需要指出的是，在實(shí)際工作中，為了爭取中標(biāo)，企業(yè)往往壓低標(biāo)價(jià)，調(diào)低投標(biāo)預(yù)算中的人工費(fèi)用，造成與實(shí)際需求人工成本費(fèi)用不符。在項(xiàng)目部薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目管理的實(shí)際需求將在投標(biāo)中調(diào)整的部分費(fèi)用予以還原。

　　在工資總額和人均工資控制中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。一是項(xiàng)目部的工資總額應(yīng)按照項(xiàng)目部的組織形式、員工數(shù)量，參考勞動(dòng)力市場價(jià)格及同類型工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和企業(yè)歷史水平等為主要依據(jù)在法律法規(guī)和上級(jí)企業(yè)管理規(guī)定的范圍內(nèi)來計(jì)算控制，不應(yīng)僅局限在投標(biāo)預(yù)算的人工費(fèi)用以內(nèi)。二是在項(xiàng)目施工工期內(nèi)的不同年度，計(jì)算工資總額用的人均工資應(yīng)根據(jù)物價(jià)和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格等因素進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。三是工資總額應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目部總體經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況進(jìn)行浮動(dòng)（工效掛鉤），同時(shí)對(duì)人均工資應(yīng)限高保底，保證員工在正常勞動(dòng)的前提下能夠獲得與勞動(dòng)力市場水平接近的勞動(dòng)報(bào)酬。

　�。�2）不同工作環(huán)境薪酬收入水平的平衡。許多大型工程施工項(xiàng)目都在野外施工，在項(xiàng)目部之間，項(xiàng)目部所在地海拔高度、空氣質(zhì)量、溫度、濕度和相關(guān)生存條件，以及對(duì)外交通、通信、對(duì)外交流等條件差異很大。甚至在同一項(xiàng)目部內(nèi)部，不同部門和崗位之間的工作環(huán)境和條件也有很大的區(qū)別。在薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)對(duì)上述各項(xiàng)因素進(jìn)行科學(xué)分析，合理確定不同工作環(huán)境下工作人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　（3）固定薪酬與可變薪酬的平衡。固定薪酬主要體現(xiàn)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)保障功能，可變薪酬更多的體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)功能。根據(jù)資料，在建筑業(yè)有41%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例的60%以上。在某些施工企業(yè)項(xiàng)目管理中，為了激勵(lì)員工績效的提高，往往將可變薪酬比例定的很高。這樣帶來的直接后果就是：在項(xiàng)目部整體業(yè)績完成情況較好時(shí)，員工薪酬水平普遍較高，員工工作熱情高漲；在項(xiàng)目部整體業(yè)績完成情況較差時(shí)，員工薪酬水平隨之降低，員工感到收入沒有保障，人心渙散。在項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中，固定薪酬與可變薪酬的比例，應(yīng)根據(jù)崗位和層級(jí)不同而有所區(qū)別：對(duì)于工作內(nèi)容與項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)不大的崗位或中低層管理人員，應(yīng)主要體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)保障功能，其固定薪酬應(yīng)占薪酬總額的主要部分，可變薪酬主要用于對(duì)其工作勝任能力的一種體現(xiàn)；對(duì)于與項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)較大或者收入較高的高層管理人員，應(yīng)更多的體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能，其可變薪酬占薪酬總額的比例可適當(dāng)大些。

　�。�4）直接薪酬與間接薪酬的平衡。間接薪酬一般指企業(yè)為員工提供的福利或服務(wù)，包括非工作時(shí)間付薪、向員工家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健及年金等。在人工成本費(fèi)用預(yù)算較低的情況下，項(xiàng)目部的直接薪酬占總?cè)斯こ杀镜谋壤龖?yīng)適當(dāng)大一些，盡可能縮小項(xiàng)目部直接薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場的差距；在項(xiàng)目部人工成本費(fèi)用比較充足時(shí)，項(xiàng)目部應(yīng)提高間接薪酬占總?cè)斯こ杀镜谋壤�，避免直接薪酬過高造成的所得稅影響和企業(yè)工資總額指標(biāo)的超標(biāo)。

　　（5）工期內(nèi)不同時(shí)期薪酬水平的平衡。項(xiàng)目部在不同時(shí)期的薪酬費(fèi)用預(yù)算時(shí)，除了要考慮物價(jià)和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格等因素對(duì)不同時(shí)期的薪酬水平計(jì)劃作適當(dāng)調(diào)整，還應(yīng)該根據(jù)建筑工程項(xiàng)目施工的特點(diǎn)，對(duì)工期內(nèi)不同時(shí)期的薪酬水平進(jìn)行宏觀控制和統(tǒng)籌安排。對(duì)項(xiàng)目施工生產(chǎn)的高峰期產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，在費(fèi)用安排時(shí)要留有節(jié)余，避免短期行為；對(duì)項(xiàng)目施工生產(chǎn)的低谷期或難以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)期，對(duì)員工的薪酬水平也應(yīng)該控制在一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)之上，以此穩(wěn)定員工工作情緒，促進(jìn)項(xiàng)目部整體工作效率的提高。

　　5、企業(yè)對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視和從業(yè)人員素質(zhì)的提高

　　項(xiàng)目部建立科學(xué)合理的薪酬制度，加強(qiáng)和規(guī)范項(xiàng)目部人力資源管理，需要得到上級(jí)企業(yè)的重視和支持，也需要項(xiàng)目部人力資源管理人員努力提高自身的綜合素質(zhì)。

　�。�1）項(xiàng)目部人力資源管理的基本制度應(yīng)由企業(yè)主管部門來制定和建立。首先，項(xiàng)目部作為一個(gè)臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，人力資源管理力量相對(duì)薄弱，缺少知識(shí)全面和有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人力資源管理人員，難以系統(tǒng)、全面和完善的制訂出適應(yīng)項(xiàng)目部需要的人力資源管理制度。其次，企業(yè)作為一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營實(shí)體，能夠?qū)⑿匠曛贫鹊热肆�資源管理制度放在全局性的企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃中統(tǒng)籌設(shè)計(jì)。最后，項(xiàng)目部以工程項(xiàng)目建設(shè)為主要任務(wù)，其工會(huì)和職工代表大會(huì)制度難以健全或?qū)嵸|(zhì)性的開展工作，需要由企業(yè)來解決薪酬制度等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的合法性問題。

　�。�2）項(xiàng)目部人力資源管理人員素質(zhì)的提高。在大型工程項(xiàng)目中，人力資源管理工作涉及的范圍廣、內(nèi)容多，在專職人力資源管理人員比較少的情況下，就對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高的要求。項(xiàng)目部人力資源管理人員不僅要掌握人力資源管理相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，還需要充分了解與企業(yè)人力資源管理相關(guān)的法律、法規(guī)和上級(jí)企業(yè)管理規(guī)定、項(xiàng)目施工的特點(diǎn)和生產(chǎn)流程、與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識(shí)和一定的公文寫作能力，如此才能更好的適應(yīng)施工項(xiàng)目管理中對(duì)人力資源管理工作的需要。