從一個企業(yè)的發(fā)展過程中來看，可以把它分為三個階段：

　　第一階段

　　資金積累階段。在這個階段，企業(yè)組織人員比較少，企業(yè)組織的共同價值觀以老板的思想為核心。企業(yè)組織的員工大多數(shù)都是老板的跟隨者，企業(yè)組織的共同價值觀的建立以情感為基礎，企業(yè)組織存在的管理危機是資金危機。企業(yè)組織的人才標準是聽話，好用，待遇要求不高。在這一階段企業(yè)組織的戰(zhàn)略管理重在以員工的第一需求為理念來引導員工，與企業(yè)形成合力共同賺錢。使企業(yè)組織得到生存與發(fā)展。

　　第二階段

　　人才資源積累階段。企業(yè)組織進入人才資源積累階段，對人才的需求層次越來越高，在這個時候企業(yè)組織共同價值觀不能夠與老板的思想為核心，它必須以行業(yè)龍頭企業(yè)管理理念與模式來學習建立自己企業(yè)的價值觀。老板要學習，在這個階段由于企業(yè)需求人才，可是企業(yè)要滿足人才的各個層級需求的條件還不完全具備。這個時候，企業(yè)組織留人的戰(zhàn)略應該是：將企業(yè)做為人才實踐的場所，發(fā)展的平臺。在以往接觸過的大大小小不銹鋼軟管民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干不聽話。一言以蔽之：就是找不到人、管不好人、用不好人、留不住人。這也真正反映了金屬軟管民營企業(yè)碰到的人力資源系統(tǒng)的治理問題。

　　在IT 、通訊和現(xiàn)代服務業(yè)中每年吸收的大學生數(shù)量較傳統(tǒng)制造業(yè)多，而且這些知識技術含量較高的行業(yè)也是大學生較為認識并為之產(chǎn)生夢想的行業(yè) 因此 新人輕易融入企業(yè)的發(fā)展中，這類行業(yè)在使用和培養(yǎng)上形成了較完善的機制，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展積累了較好的人力資本。 但所謂傳統(tǒng)或制造業(yè)-如軟管行業(yè)并非就過時代而不能與時俱進， 而且更加開放思路和心態(tài)，學習現(xiàn)代科技知識和吸收把握現(xiàn)代技術理論及治理知識的人才為企業(yè)長期發(fā)展注入新鮮血液和動力。 例如信息管理系統(tǒng)在物流運營中運用直接提高生產(chǎn)營運效率其中技術處理及管理都必須用到受過專業(yè)理論學習的人員操作管理；面對不斷加劇的市場競爭，怎樣將企業(yè)有限資源整合而系統(tǒng)地在競爭中占有優(yōu)勢，需要具有各個學科專業(yè)知識的管理人才，協(xié)同解決企業(yè)運營中的管理問題。

　　第三階段

　　企業(yè)組織發(fā)展到成熟階段的時候，企業(yè)組織人力資源、市場資源大部分都在企業(yè)可控范圍內(nèi)，這個時候企管理的危機是高層管理者的官僚主義。高層管理者的官僚主義，他們會建設企業(yè)組織的共同價值觀。

　　企業(yè)組織的三個發(fā)展階段所表現(xiàn)出來的特性不一，但自始自終企業(yè)組織的發(fā)展都是物質文明與精神文明相互推動的過程。在企業(yè)處于任何階段，共同價值觀都是核心。它的作用是通過企業(yè)物質條件與環(huán)境變化來推動的。